内定取り消しも、解雇と同様、会社からの労働契約の一方的解約であることに変わりはありません。内定取り消しが認められるケースは、そうした労働者側の不利益も考慮して、限定的に解釈されています。違法な採用内定取り消しといえる場合には、慰謝料や賃金相当額の逸失利益などを損害賠償として請求できることもありますので、一度、弁護士に相談してみて下さい。

残業代未払いは、労働基準法違反（労働基準法24条）であり、罰則を持って禁止されています。また、使用者に対して、法定の未払い額と同額の付加金（同法114条、37条）も請求できます。残業代未払いに対する対処法としては、以下の方法が考えられます。

1. ・ 労働基準監督署（労基署）に対して、使用者の違反を申告することで、労基署が使用者に対する調査を行い、支払を勧告し、それにより支払われる場合もあります。在職労働者である場合には、自らの氏名を明かさない「匿名申告」や「情報提供」という形で申告することもできます。
2. ・ 裁判所を利用して、使用者を相手に訴訟を起こします。この場合、残業代に関する証拠収集（タイムカード等）が必要となってくるでしょう。賃金支払請求権は2年で時効消滅となってしまいますし、残業代や付加金の計算等は複雑な場合もあります。ぜひ、弁護士にご相談下さい。

まずは、退職金を支払わない理由について使用者から説明を受けましょう。例えば懲戒解雇を理由に退職金を不支給とする場合がありますが、懲戒解雇であるからといって、必ずしも不支給が認められるわけではありません。仮に退職金規程等に明記されているとしても、その規程が有効に適用できる場合とは、労働者のそれまでの勤続の功を抹消ないしは減殺してしまう程度の著しく信義に反する行為があった場合に限定されるべきです。具体的には、勤続年数や、これまでの働きぶり（会社への貢献度等）、懲戒事由となった犯罪内容の軽微さ、業務外の非行歴の有無等、それまでの功労を基礎付ける様々な事情や労働者において責められるべき事情を総合的に考慮されることになるでしょう。退職金請求権の消滅時効は5年間ですので、退職後、なかなか支払ってもらえない場合は、速やかに弁護士に相談しましょう。

まずは、会社に対して解雇理由証明書を出すよう求めましょう（労働基準法22条）。そして、当該解雇理由が不当解雇といえるかどうか検討すべきです。不当解雇として争う場合には、早期解決のメリットがある労働審判制度を利用するか、あるいは裁判で争うことになります。そのまま在職を求めていく場合には、労働契約上の地位の確認の仮処分を求める必要もありますので、早急に弁護士にご相談下さい。

たとえ会社の経営事情等による整理解雇であっても、解雇権の濫用（労働契約法16条）となるときは、その解雇は無効となります。どのような場合に解雇権の濫用となるかについては、

1. ・ 会社に人員削減をする必要性があるか
2. ・ 会社として解雇を回避するための努力をどの程度したか
3. ・ リストラ対象となる人選に合理性はあるか
4. ・ 事前協議や説明など、解雇までの手続きは適当であったか

という主に4つの指標をもとに判断されます。

まずは、労災保険の申請をしましょう。各種労災保険給付の請求書は労基署にあります。なお、労災保険制度で民事上発生しうる損害の全てを補填しているわけではありません。たとえば、慰謝料に相当するものは労災にありませんし、休業補償給付は平均賃金の6割しか出ません。ですので、その差額については、民事上の損害賠償請求権を行使することになります。不法行為責任は3年で時効消滅となりますので、お早めに弁護士にご相談ください。

過労死・過労自殺については、業務起因性（使用者の支配下にあることに伴う危険が現実化したものであると経験法則上認められること）を証明することが困難なケースが多いです。ご主人の加重労働を証明する証拠収集（出社・帰社時間、労働内容等）が不可欠となります。また、会社側が労災申請を妨害する場合もありますので、弁護士にご相談ください。

法的手続きとしては、民事上の損害賠償請求（裁判・調停）、刑事告訴などがあります。いずれにしても、被害者側による立証が重要となってきますので、その実態についての証拠を収集し、記録化しておきます。できれば録音や写真、それができなくともその時その時詳細な事実を記載したメモを手帳等に残しておくことも重要です。