どういう条件で労働者を使用するかは、会社（使用者）と労働者の合意で決定するのが原則です。しかし、[１] 使用者と労働者との間には、交渉力に違いがあること、[２] 労働者の契約上の債務は自分自身の心身を使った労務の提供であることなどの理由から、上記契約自由の原則が、労働条件の最低基準を定める「労働基準法」などの法令で制限されています。この最低基準は罰則と行政監督つきで設定されており、使用者はこの基準を遵守する義務があります。労働者と使用者双方の合意があっても、労働基準法等で定める最低基準に達しない労働契約は無効となり、労働基準法等の定めた基準と同様の契約をしたものとみなされます。よって、法律が定めた基準を満たした内容の契約をする必要があります。詳しくは、弁護士にご相談下さい。

労働契約を結ぶに当たっては、使用者は労働者に対して、労働条件を必ず明示しなければなりません。さらに、特に重要な次の5項目については、労働者に対してきちんと書面を交付して示すことが義務づけられています。（労働基準法第15条）

1. [1] 契約はいつまでか（労働契約の期間）
2. [2] どこでどんな仕事をするのか（労働を提供する場所及び内容）
3. [3] 仕事時間や休日（始業・終業時間、残業の有無、休憩時間、休日・休暇等）
4. [4] 賃金の支払方（額の決定、支払方法、締め日と支払日の時期）
5. [5] 退職規定（退職に関すること、解雇の事由を含む）

労働基準法では、使用者が契約に盛り込んではならない条件が定められています。

1. [1] 賃金、労働時間その他の労働条件について、国籍、信条又は社会的身分を理由として差別的取扱いをすること（労働基準法第3条）
2. [2] 女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすること（労働基準法第4条）
3. [3] 労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと（労働基準法第16条）
4. [4] 労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること（労働基準法第17条）
5. [5] 労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること（労働基準法第18条）

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、必ず就業規則（職場において守られるべき規律や共通の労働条件を定めたもの）を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません（労働基準法第89条）。ここでいう「労働者」には、パートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。また、就業規則に必ず記載しなければいけない事項もありますし、当然のことながら、規則の内容が法令や労働協約に反してはなりません。さらに、就業規則は、作業場の見やすい場所に常時掲示するか備え付ける、あるいは労働者に配布するなどの方法により、労働者に周知しなければなりません。就業規則は職場でのルールを定め、それを守ることで労働者が安心して働き、将来的に無用のトラブルを防ぐことができるものですので、仮に、雇い入れる労働者が常時10人未満である場合でも定めておく方が良いでしょう。いずれにしても、詳しくは弁護士にご相談ください。

事業承継の計画を立てる必要があるでしょう。会社の規模や内部状況にもよりますが、事業承継対策を立てておかないと、様々な理由で事業が不安定になり、場合によっては、承継どころか事業の継続すら危ぶまれることもあります。

1. [例]
2. ・ 高齢の会長が実権を握ったまま放置した結果、社長への経営委譲が進まない
3. ・ 突然経営者の判断能力が低下して事業の承継がスムーズに執り行えない
4. ・ 不測の相続が絡んでしまい後継者に事業用資産を集中することができない

事業承継には、以下の3つの方法があります。

[１] 親族内承継
関係者との連携が取りやすく所有と経営の分離を回避できる反面、親族内に必ずしも適切な人材がいるとは限らない、あるいは逆に後継候補者が複数いる場合にその決定に争いが生じる可能性がある。

[２] 社内承継（役員や従業員に承継する）
広く候補者を検討できる上、経営についても維持、継続がしやすい反面、候補者に資金力がない場合があったり、個人保証の承継の点で困難が生じる場合がある。

[３] 社外承継（会社売却）
制限なく候補者を求めることができ、かつ、現在の経営者が会社を承継（売却）した際の利益を受けることができる反面、適切な候補者（買い手）を見つけるのは容易ではなく、会社の一体性を維持して承継することは上記2つと比べて難しい。

以上、どの方法が最も適切かは、会社の規模や性質、内部状況によってまちまちです。 具体的なことは、弁護士にご相談下さい。

まずは、息子さんは会社の従業員でしょうか。これまで役員や従業員として会社に関わっていないのであれば、早期に入社させて、後継者としての教育をさせるべきです。息子さんが役員や従業員として会社に関わってきたのなら、株式や会社資産を分配する手続を進めていかなければなりません。直接的な方法としては、生前贈与や遺言を使うことが考えられますが、その際には他の相続人への配慮が必要です。遺留分減殺請求を念頭に置く必要もあるでしょう。さらには、株式の買取りや種類株式の発行など、会社法に基づいた処理も可能です。株式を後継者に集中させることで、事業承継が円滑に行えるようになります。

会社の従業員や役員に信頼できる人がいれば、その方に承継する方法があります。具体的な内容としては、基本的にQ7で説明したことと同じですが、財産の分配において、関係者からの理解を得るためには、様々な法的手段を用いて、時間をかけてでも、より慎重に行う必要があるでしょう。例えば、現経営者の親族への配慮として、議決権制限株式を発行して取得させるなど、財産権を一定程度親族に残すといった方法を検討することも有益です。役員・従業員が後継者となる場合、個人保証や担保の処理がスムーズに行えない場合があります。承継に際しては、まずは債務自体を圧縮すること、そして、可能な限り、将来の負担に対処しきれるだけの報酬や資産を後継者に確保しておくことが必要です。さらには、債権者（大口の金融機関等）との密な交渉を要する場合もあります。具体的な対応や交渉については、ケースバイケースですので、弁護士にご相談下さい。

役員や従業員が後継者となるようなケースはよくあります。この場合には、MBO（＝Management Buy-Out：マネージメント・バイ・アウト）という手法が利用できる場合があります。MBOとは、後継者となる者が、現経営者が保有する株式を買い取ることで経営権を取得する手法で、この際、後継者の能力や事業自体の将来性を担保に、金融機関からの融資や投資会社からの出資を得られることもあります。

この場合、M&Aという方法で、会社を維持することが可能です。M&Aとは、Merger（合併）&Acquisition（買収）の略語で、一言で言うと、会社自体を売り買いするという意味です。親族や会社内部に後継者がいないが、従業員の雇用維持、取引先の仕事確保、現経営者の老後の資金調達等のために、会社を存続させたいと考える場合に取り得る方法です。M&Aには、会社全てを譲渡する方法（合併、株式の売却（譲渡）、株式交換・株式移転など）と、一部を譲渡する方法（会社分割、事業譲渡など）があります。どの方法が適切かは、当該企業の現状と今後のあり方へのニーズによりますので、具体的には弁護士にご相談下さい。

代表的な方法として、会社分割と事業譲渡による対処が考えられます。会社分割とは、会社の事業を分離して独立させると同時に、それらを分社化する方法です。会社分割による事業再生のメリットは、資金がなくても事業を継続できるところにあります。分割後に新たな会社を設立する新設分割と、分割後に既に存在する他の会社に吸収させる吸収分割があります。事業譲渡とは、会社の営業の一部又は全部を他の会社に売却する方法です。売却する「営業」とは、資産だけではなく、会社内で有機的一体として機能する財産(取引先、従業員、ノウハウなど)や負債など、有形・無形の財のまとまりのことです。この場合、新たに会社を作るわけではなく、譲渡したい部門そのものを切り離すことになります。これらの方法により、取引先や従業員を守り、事業を継続することが可能になります。

事業譲渡は、会社そのものではなく、あくまでも事業を「売却」するものです。よって、当然、お金が入ってきますので、資金繰りに資することになります。さらに、当事者の合意によってなされるものですので、買い手は不良資産等を引き継ぐこともありませんし、必要のないものを対象から外して柔軟に取引ができることになります。ただし、資産の売却に伴って、法人税や消費税の課税がなされます。場合によっては、立て直しを図ったものの、税金が払えずに本末転倒になる可能性は否定できません。また、個々の財が対象となるので、譲渡の手続は煩雑になってしまいます。一方、会社分割は、権利・義務が包括的に承継されるものであり、その承継手続や債権者に対する保護手続が極めて簡易です。また、株式を発行することで分割の手続を行うものですので、原則として、資金がなくても分社後に事業を継続できます。さらに、課税に関しても、原則として適格分割かどうかが判断されるものであり、資産価値は時価ではなく簿価で評価されることになります。場合によっては、節税に資することもあり得ます。以上のとおり、事業譲渡と会社分割では、それぞれメリットもデメリットもありますので、一概にどちらがよいとは言えません。譲渡に伴う手続きの内容、及び、譲渡後に成立した2者の関係を鑑みて、判断すべきです。詳しくは、弁護士にご相談下さい。